Является ли сокращение рабочего времени признаком прогресса? С XIX века в развитых странах количество часов, проведенных на работе, неуклонно сокращалось. Идея четырехдневной рабочей недели возникла в 1990-х гг. как инициатива политического и экономического характера, направленная на более равное распределение труда. Её суть заключается в сокращении рабочего времени с целью обеспечения большему числу людей возможности наемного трудоустройства. Этот подход, разработанный в 1993 г. французским экономистом Пьером Ларрутуру, был опробован в 1996 г. с принятием закона де Робьена об организации рабочего времени. Во Франции влиятельные представители бизнеса, включая генерального директора транснациональной компании Danone Антуана Рибу, поддерживали эту идею как средство стимулирования трудоустройства. Однако в начале 2000-х гг. этот закон был аннулирован в результате трудовой реформы, в рамках которой была введена 35-часовая рабочая неделя. В 1994 г. компания Volkswagen в Германии ввела четырехдневную рабочую неделю с целью сохранения 30000 рабочих мест, но в 2006 г. отказалась от этой практики. Пандемия Covid и связанные с ней ограничения вновь привлекли внимание к данной проблематике. Введение широкомасштабной практики удаленной работы, применение новых технологий и повышение гибкости значительно изменили наше восприятие организации труда. Этот период также усилил стремление работников к достижению баланса между профессиональной деятельностью и личной жизнью. В результате 56% трудовых кадров в Великобритании выразили готовность отказаться от части заработка в обмен на дополнительное свободное время. На этом фоне возрождаются дискуссии относительно перехода к четырехдневной рабочей неделе. Страны Азии и Океании ищут способы организации труда, чтобы вновь привлечь сотрудников к работе. В конце пандемии правительство Новой Зеландии ввело четырехдневную рабочую неделю с целью повышения производительности и улучшения баланса между трудом и личной жизнью. Несколько компаний в Японии, включая Hitachi и Microsoft, также присоединились к этой инициативе. Предложение рассматривается как шаг к преодолению культуры переутомления и может существенно увеличить производительность труда (на 40% в случае с Microsoft). Европа следует этому примеру, начиная со стран Северной Европы, за которыми следуют Великобритания, Германия, Испания, Португалия и Франция. Эти изменения могут принимать различные формы, каждая из которых представляет собой свои уникальные проблемы. Существует два основных подхода осуществления четырехдневной рабочей недели. Первый подход, наиболее распространенный, предполагает сохранение неизменного количества рабочих часов, сконцентрированных в четыре дня. Эту модель внедряют, например, в Бельгии и скандинавских странах. Осенью 2022 г. в Бельгии был принят закон о четырехдневной рабочей неделе, который получил название «сделка по трудоустройству»: сотрудники могут работать четыре дня без уменьшения заработной платы, поскольку их еженедельное рабочее время остается прежним. Аналогичным образом поступает и банк Intesa Sanpaolo в Италии. Во Франции аналогичная инициатива была предложена в марте 2023 г. сотрудникам Urssaf Picardie, но она потерпела полный провал. Причина — сложности с детьми: длинные рабочие дни мешают родителям возить детей в школу и обратно. Таким образом, трудность реализации этого подхода состоит в том, что увеличение интенсивности работы ведет к снижению качества. Второй подход — это истинный идеал четырехдневной недели, а именно 32-часовая неделя: сокращение рабочего времени благодаря повышению производительности труда. Он был реализован в Южной Европе (Испания, Португалия). В основе этой формулы лежит идея поддержания производительности труда путем выявления и сокращения непродуктивного времени, рационализации некоторых процессов, в частности, отчетности и участия в совещаниях. Главный принцип здесь — не просто работать меньше, а работать лучше. По сути, это означает ограничение всего, что считается излишним. Однако стоит отметить, что если организация будет подвергнута слишком строгому сокращению рабочего времени, это может уменьшить ее способность адаптироваться к быстро меняющимся условиям окружающей среды. Например, исследования показывают, что «время простоя» способствует обмену информацией между командами, что может быть важно для эффективности организации. Этот подход глубоко укоренился в идее о том, что технологии компенсируют любые потери в производительности. Эта концепция является постоянной темой с момента публикации книги «Конец работы» в 1995 г. американского эссеиста Джереми Рифкина. Возникновение генеративного искусственного интеллекта вновь привлекло внимание к этой концепции. Даже Билл Гейтс высказывал мнение о том, что трехдневная неделя может стать реальностью в скором будущем. С момента появления индустриального мира организации постоянно стремились оптимизировать рабочее время. В течение многих лет оно просто шло в ногу с производственной линией. Рабочее время и время на работе были абсолютными синонимами. Сегодня нам не нужно идти в офис, чтобы работать: работа переместилась в наше личное пространство. Рабочее время отделилось от офисного. Четырехдневная рабочая неделя направлена на то, чтобы представить работу в терминах времени, а не пространства. На пути к новой парадигме работы? Вместо того чтобы фокусироваться на количестве часов, не следует ли нам поговорить о самой природе работы? По мнению экономиста Тимоти Паррика, нам следует отказаться от предсказаний будущего работы, основанных на концепциях, таких как четырехдневная неделя, и начать изобретать будущую форму труда. К сожалению, простого изменения рабочего времени недостаточно, чтобы вновь привлечь сотрудников. Рабочее время чаще всего рассматривается как «гигиенический фактор», как поясняет психолог Фредерик Ирвинг Герцберг. Оно не способствует мотивации, на которую рассчитывают менеджеры; оно лишь уменьшает уровень неудовлетворенности среди сотрудников. Чтобы стимулировать личное развитие и удовлетворение, руководители должны активно использовать настоящие «мотивирующие факторы», такие как признание достижений, доверие к сотрудникам или увлекательность рабочих задач. Возможно, нам стоит создать новые утопии в области работы, вдохновляясь образцом книги Эрнеста Калленбаха «Экотопия: записи и доклады Уильяма Уэстона». В этой книге описывается сценарий, где три штата Западного побережья отделяются от США, чтобы установить радикально экологический образ жизни. Калленбах представляет новую модель общества, где люди работают всего 22 часа в неделю, а большая часть свободного времени посвящена социальной, политической, культурной и экологической деятельности. Экотопия пропагандирует личную и коллективную самореализацию, а не индивидуальный успех. Предприятия управляются самостоятельно, общественный транспорт бесплатный, образование и здравоохранение доступны для всех, нет преступности, никто не перерабатывает, действует всеобщий базовый доход. Калленбах хотел показать нам мир, который, по его мнению, будет лучше не только для окружающей среды, но и для индивидуального баланса каждого человека. Поскольку мы живем дольше, чем когда-либо, и работа занимает все меньше времени в нашей жизни, нам необходимо представить не просто новый подход к работе, а новый подход к жизни. По материалам статьи «The future of work: Why we need to think beyond the hype of the four-day week» The Conversation